Was wirklich los ist. In 21 Tagen auf dem Tisch.
Für HR: Warum Talente bleiben und warum sie gehen
Jahresbefragungen messen, was Sie fragen. Nicht, was Ihre Belegschaft gerade bewegt.
Stand: Oktober 2026
Kurz erklärt: Der Kulturdialog von BrainE4 ist eine anonyme, digitale Mitarbeiterbefragung mit offenen Fragen. Während 21 Tagen schreiben die Mitarbeitenden in eigenen Worten, was sie bewegt, und vergleichen die Beiträge der Kolleginnen und Kollegen paarweise, im sogenannten Ideenduell. Daraus entsteht eine gewichtete Rangfolge. Sie zeigt, was Ihre Kultur trägt und wo Sie zuerst ansetzen sollten. Entwickelt wurde die Methode mit der OST und der ZHAW, eingesetzt in 60+ Organisationen.
Was ist eine gute Alternative zur klassischen Mitarbeiterbefragung?
Eine Befragung, in der die Mitarbeitenden selbst formulieren und gewichten, statt Vorgegebenes anzukreuzen. Genau das macht der Kulturdialog von BrainE4. Statt Balken und Durchschnittswerten erhalten Sie die Gründe, im Wortlaut Ihrer Leute und in der Reihenfolge, die die Belegschaft selbst festlegt.
Medartis: Matthias Schupp kam im November 2024 als CEO zu Medartis und musste die Kulturreise neu lancieren. Die jährliche Befragung mit Werten von 0 bis 100 % reichte ihm nicht. Im Dialog kamen aus der ganzen Welt 1'340 Ideen und Argumente zusammen, mit 95'961 Ideenduellen. Interview mit Matthias Schupp lesen
«Bei den herkömmlichen Mitarbeiterumfrage Tools bekommt man Nummern, Zahlen und Balken, aber wenig konkretes Feedback in Form von individuell formulierten Vorschlägen, welche die Kameraden zusätzlich noch bewerten.» Matthias Schupp, CEO Medartis
Wie finden wir heraus, warum Mitarbeitende kündigen oder der Engagement-Wert sinkt?
Indem Sie die Mitarbeitenden die Gründe selbst nennen und gewichten lassen. Engagement-Werte sagen Ihnen, dass etwas nicht stimmt. Warum, sagen sie fast nie. Im Kulturdialog steht oben, was viele teilen, und was nur Einzelne stört, rutscht nach unten. Oft ist es etwas anderes, als die Geschäftsleitung erwartet.
SOCAR: Das Management rechnete damit, dass im Tankstellennetz vor allem die Löhne zum Thema werden. Sie tauchten kaum als Kritik auf. Oben stand die Fairness, etwa bei Beförderungen und bei der Umsetzung der Homeoffice-Regel. Dazu kam ein Wunsch, den niemand auf dem Radar hatte: Beiträge an den öffentlichen Verkehr. Interview mit Claudia Kilchherr und Tanja Hegglin lesen
«Bei den Feedbacks erkennt man sehr schnell, ob es sich um Meinungen einzelner oder doch um eines breiteren Publikums handelt.» Claudia Kilchherr, Director Business Services, SOCAR
Wie hoch ist die Beteiligung an einem Kulturdialog?
Im Kulturdialog von BrainE4 machen typischerweise 70 bis 90 Prozent der Mitarbeitenden mit, beim Kader 60 bis 80 Prozent. Ein guter Auftakt hilft, etwa ein Kick-off mit der Geschäftsleitung. Die Einladung und die Erinnerungen schreiben wir.
NAGRA: 80 % der rund 130 Mitarbeitenden in Wettingen machten mit, gestartet mit einem Townhall-Meeting. Zusammen kamen 231 Ideen und Argumente und 8'725 Ideenduelle. Interview mit Philipp Senn lesen
«Mit solchen Zahlen haben wir nicht gerechnet, auch wenn wir auf eine hohe Beteiligung gehofft hatten.» Philipp Senn, Leiter Kommunikation und Public Affairs, NAGRA
Wie erreichen wir Mitarbeitende ohne Büroarbeitsplatz und in mehreren Sprachen?
Am Smartphone und in der eigenen Sprache. Wer im Verkauf, in der Produktion oder an der Tankstelle arbeitet, macht am Handy mit, in Etappen von wenigen Minuten.
SOCAR: Zwei Dialoge, einer für rund 700 Mitarbeitende an den Tankstellen und einer für rund 100 in der Verwaltung, auf Deutsch, Französisch und Italienisch. Dank der Teamleiter kam auch an den Tankstellen eine hohe Beteiligung zustande.
«… wir konnten Stimmen einholen, die sonst oft schwer erreichbar sind.» Tanja Hegglin, Head of HR, SOCAR
Medartis: Mitarbeitende von Mexiko bis Japan nahmen in ihrer eigenen Sprache teil.
Wie misst man Unternehmenskultur?
Indem die Belegschaft beschreibt, was im Alltag zählt. Die meisten Kulturanalysen fragen ab, wie stark Mitarbeitende vorgegebenen Aussagen zustimmen. Im Kulturdialog schreiben sie selbst, was die Kultur trägt und was sie bremst, und gewichten die Beiträge der anderen. Auswertungen nach Bereichen, Standorten oder Sprachen zeigen, wo Ihre Kultur einheitlich ist und wo nicht. Wiederholen Sie den Dialog, sehen Sie, was sich verändert hat.
Wie beziehen wir die Belegschaft in ein neues Leitbild oder neue Werte ein?
Indem die Mitarbeitenden die Sätze selbst schreiben und gewichten, bevor die Geschäftsleitung formuliert. So entsteht ein Leitbild, das die Belegschaft wiedererkennt. Kein Text, den sie bloss zur Kenntnis nimmt.
NAGRA: Die NAGRA wandelt sich von einer Forschungs- zu einer Realisierungsorganisation und überarbeitete dafür ihr Leitbild. Bei einer Frage schafften es nur zwei Hypothesen der Geschäftsleitung unter die Top 10, der Rest kam aus der Belegschaft. Ein Satz steht jetzt im Leitbild: «Wissen tief verankert, Verantwortung weit gedacht.» Interview lesen
«Es gibt zum Teil wörtliche Abschnitte aus den Inputs, die jetzt im neuen Leitbild stehen. Das ist ein sehr starkes Signal zurück an die Belegschaft.» Philipp Senn, NAGRA
Ist die Teilnahme wirklich anonym, und vertrauen die Mitarbeitenden darauf?
Ja. Sie sehen Argumente, Rangfolgen und Auswertungen nach Bereichen, nie einzelne Personen. Die Dialoge sind DSG- und DSGVO-konform.
Medartis: Nach einem Cyberangriff prüfte Medartis das Instrument zusammen mit dem Datenschutzbeauftragten.
«Wir fanden keine Sicherheitslücke oder irgendein Risiko.» Matthias Schupp, CEO Medartis
SOCAR: Nachfragen zur Anonymität gab es keine.
«Das zeigt, dass Vertrauen in das Tool und ins Management bestand.» Tanja Hegglin, Head of HR, SOCAR
Was wirklich los ist. In 21 Tagen auf dem Tisch.
Was passiert mit kritischen oder wütenden Beiträgen?
Beleidigungen bleiben draussen, unbequeme Punkte bleiben im Rennen. BrainE4 prüft jeden Beitrag. Ein wütender Beitrag muss sich wie jeder andere in vielen Vergleichen behaupten. Steht er trotzdem weit oben, sehen es viele so, und dann ist es besser, Sie wissen es.
«In der Regel kamen seriöse Vorschläge zu teilweise konfliktträchtigen Themen.» Matthias Schupp, CEO Medartis
Was unterscheidet den Kulturdialog von Mitarbeiterbefragung, Pulsbefragung und Workshop?
Der Kulturdialog verbindet eigene Worte der Mitarbeitenden mit einer gewichteten Rangfolge. Die anderen Formate liefern meist nur eines von beidem.
Jährliche Mitarbeiterbefragung: Viele machen mit, aber nur mit vorgegebenen Antworten. Freitexte landen ohne Gewicht im Anhang.
Pulsbefragung: Schnell und häufig, aber wenige Fragen und wieder nur Skalen.
Workshop: Tiefe, aber nur mit den wenigen im Raum. Wer laut ist, prägt das Ergebnis.
Kulturdialog von BrainE4: Alle schreiben anonym in eigenen Worten und vergleichen die Beiträge paarweise. Das Ergebnis ist eine gewichtete Rangfolge mit Konsens und Dissens, auch nach Bereichen, Standorten oder Altersgruppen.
So funktioniert das Ideenduell
Ersetzt der Kulturdialog unsere jährliche Mitarbeiterbefragung?
Er ergänzt sie oder ersetzt sie, wie Sie wollen. Braucht es eine Zeitreihe, nehmen wir einzelne Kennzahlen wie Likert-Skala oder NPS mit. Die Kennzahl zeigt, wo Sie stehen. Das Ideenduell zeigt das Warum dahinter. Viele wiederholen den Dialog, um Veränderungen zu sehen.
«Ich kann mir gut vorstellen, einen solchen Online-Dialog alle drei Jahre durchzuführen.» Tanja Hegglin, Head of HR, SOCAR
«… trotzdem setzen wir BrainE4 erneut ein. Weil ich auch sehen will: Wie verändert sich das?» Matthias Schupp, CEO Medartis
Wie zeigen wir der Belegschaft, dass ihr Feedback ankommt?
Mit einer Rückmeldung an alle und mit ersten sichtbaren Schritten. Die Rückmeldung an die Belegschaft schreiben wir versandfertig, Sie geben sie frei. Was Sie umsetzen, entscheiden Sie.
Medartis: Mitarbeitende beschwerten sich, dass sie den Kaffee bezahlen müssen. Die Geschäftsleitung wusste das nicht und stellte noch während des Dialogs um.
«Es passiert etwas, noch während der Online-Dialog läuft. Meine Meinung zählt.» So beschreibt Matthias Schupp die Reaktion seiner Leute.
Wecken wir damit Erwartungen, die wir nicht erfüllen können?
Erwartungen gibt es ohnehin. Der Dialog zeigt, welche viele teilen und welche nur wenige. Sie erhalten eine Rangfolge, keinen Auftrag. Was Sie umsetzen, entscheiden Sie.
Wie viel Aufwand hat die HR-Abteilung?
Drei Stunden im Strategie-Workshop und eine Freigabe der Kommunikation. Innert 48 Stunden steht der Dialograum mit Ihrem Logo. Der Dialog läuft 21 Tage, Ihre Leute brauchen im Schnitt zehn Minuten. Den Rest übernehmen wir: Moderation, Bericht pro Frage, One-Pager für die Geschäftsleitung und die Rückmeldung an die Belegschaft.
«Man geht heute drei Minuten hinein und übermorgen zehn.» Philipp Senn, NAGRA
Was passiert, wenn der Dialog nichts Neues zeigt?
Dann stellt BrainE4 für den Dialog keine Rechnung. Im Strategie-Workshop nennen Sie pro Frage sechs Annahmen. Wir mischen sie verdeckt unter die Beiträge. Sind am Ende im Schnitt weniger als fünf der zehn stärksten Beiträge neu für Sie, kostet der Dialog nichts. Der Strategie-Workshop ist davon ausgenommen.
Medartis: Von sieben Themen aus der früheren Kulturreise «überlebten» nur zwei. Der Rest kam von den Mitarbeitenden.
«Also eine hohe Kreativität und das Wissen, dass die Leute andere Prioritäten hatten, als wir und das frühere Management dachten.» Matthias Schupp, CEO Medartis
Typische Themen:
Fluktuation und Bindung · Pulsbefragung · Zusammenarbeit zwischen Bereichen · Werte und Leitbild · Wirkung von HR-Massnahmen · Arbeitgeberattraktivität · Kulturwandel
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Kulturdialog: Anwendungsfälle von Fluktuation bis Massnahmen-Wirkung. Mehr erfahren
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Ihre besten Leute sagen es Ihnen.
Wenn Sie fragen, bevor sie gehen.
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